公司為了磨練剛出社會的新鮮人，多半會先讓資深同仁帶著他們一起工作，等上軌道了，才會逐步擴大新人的工作範圍。很少會在還不清楚新人實力的狀況下，就貿然叫他身負重任，全權負責一個案子，更別提派新人去指揮全局。由於缺乏經驗與人脈，新人當然會從「最不重要的工作」做起，擔任「最不顯眼」的職位。而為了讓別人看到自己的存在，新人往往會「過度求表現」，譬如在開會的時候，毫無忌憚地發表高論，或是批評主管「大才小用」，不懂得「重用人才」，甚至以「貶低資深同仁的能力，來抬高自己的重要。」
中華人事主管協會資深講師 林萃芬指出，「表現」與「愛現」往往就在一線之間，差別在於，追求表現的人，在展現自信心與企圖心的同時，也會虛心接受調教，耐心等候機會，努力學習別人的智慧，充實自己的能力。而過度愛現的人，則會爭取超過能力的工作，渴望一舉獲得眾人的掌聲與目光;結果反倒讓人看笑話，成為同事眼中的「愛現鬼」。
另一個致命傷是，剛工作不久的人最怕別人一眼看穿自己「沒有經驗」，為了讓同事覺得自己很有能力，常會忍不住「不懂裝懂，不會假會」，碰到有人指正缺點時，更是會紅著臉、粗著脖子跟對方爭辯到底。這一切一切的武裝，皆反應出內心的恐懼：請不要小看我，請不要懷疑我的能力。事實上，越是新鮮人越有權利說「我不懂」「我不知道」，若不把握這個難得的階段「好好發問」，等脫掉了新鮮人的保護衣，別人就會認為「怎麼連這種基本問題都不懂。」屆時更難開口發問了。
通常主管在打考績時，會從兩個方向來評分，一是觀察「整體表現」好不好？例如上司交代的任務是否能夠準時完成？和其他同事的合作默契如何？工作能力強不強？應對進退得不得體？穿著打扮合不合宜？對公司有沒有向心力？倘若整體表現很出色，接下來才會考慮進一步栽培成重要幹部。
二是評估「貢獻程度」高不高？說白話一點，就是你能為公司賺多少錢？最簡單的評量標準是，「個人貢獻」與「薪水福利」那一個比較多？如果連自己的薪水都賺不回來，「貢獻度」當然很低囉。儘管大部份的公司都希望同仁的「貢獻程度」越高越好，不過，同仁卻期待藉由「自我表現」來獲得工作上的成就感，兩者間如何達到平衡關係，就成為上班族的學習重點。
林萃芬提到，工作的時候，一旦發生令人難過、沮喪的事情，不少人都認為是「這件事情」導致我們產生痛苦、不舒服的感覺，但其實是「腦中的想法」造成不愉快情緒的產生。舉例來說，嚴格要求自己「一定不能當眾出醜」的人，覺察表現與預期有一段距離，就會慌亂得不知所措。正因為對自己的每一個動作都太過注意，反而容易表現失常，引發沮喪的情緒。因此，如果可以將負向想法調整為正向想法，就比較不會自我困擾，進而減少不愉快的情緒，自然感受到工作的成就感。
職場適應不良時，往往會產生被看輕、沒有價值、無力等情緒，甚至淹沒在孤獨、受傷、痛苦的情緒中不可自拔。碰到生氣的事情，會產生反彈情緒是很正常的現象，不必強迫自己做個「沒有感覺的人」，不妨學習「轉換情緒」的技巧，一步一步消除累積在胸中的不平之氣。
想像自己受到不公平待遇時產生的情緒，並且讓自己停留在憤怒沮喪的情緒中一小段時間。當你感覺情緒已經高漲到飽和狀態時,試著把「憤怒沮喪的感覺」轉變成「失望遺憾得感覺」。這個方法可以幫你把「不健康的負面情緒」轉換成「健康的負面情緒」。每天練習一次，直到你一想到不公平待遇就會產生「健康的負面情緒」為止。
每個人都喜歡愉快的情緒，討厭負面的情緒。但若放著「負面情緒」不理，又會侵蝕身心健康。從現在開始，勇敢面對「負面情緒」，讓自己習慣負面情緒的存在，進而懂得如何處理負面情緒。
